NIEMCY - Dochodzenie roszczeń ze stosunku pracy – podstawowe informacje (cz. 1)

22-01-2016

Ze stosunku pracy mogą wynikać roszczenia wielorakiego rodzaju, m.in. o zapłatę wynagrodzenia lub o odszkodowanie. Wszystkie one mogą być skutecznie dochodzone w ciągu określonego Ausschlussfrist, czyli terminu zawitego. Jeśli go przegapimy, roszczenie przepadnie bezpowrotnie. Warto więc przyjrzeć się bliżej terminom zawitym w niemieckim prawie pracy.


Roszczenia ze stosunku pracy, w praktyce przede wszystkim roszczenia pracownika o zapłatę (m.in. bieżącego wynagrodzenia, premii, bonów świątecznych lub dodatku urlopowego, a także zwrot kosztów podróży) przedawniają się po 3 latach zgodnie z regulacją ustawową. Jednak termin ten może zostać ograniczony przez zastosowanie tzw. Ausschlussfrist.

Co to jest Ausschlussfrist?

Ausschlussfrist to termin zawity, co oznacza, że roszczenia ze stosunku pracy wygasają (ostatecznie przepadają), jeśli nie będą dochodzone w ciągu ściśle określonego czasu od momentu, kiedy stały się wymagalne. Na podstawie takich terminów mogą przepaść roszczenia wszelkiego rodzaju, jakie przysługują pracownikowi, w szczególności roszczenia o wypłatę wynagrodzenia.

Taka strata roszczenia może spotkać również pracodawców, którzy np. są zdania, że mogliby żądać od pracownika roszczenia odszkodowawczego. Również w takiej sytuacji, jeśli pracodawca nie będzie dochodził swoich praw terminowo, jego roszczenie wygaśnie wskutek upływu terminu zawitego.

Jaka jest różnica między terminem zawitym (niem. Ausschlussfrist) a przedawnieniem (niem. Verjährung)?

Terminy zawite służą, podobnie jak przepisy regulujące przedawnienie, zapewnieniu pewności prawnej, to znaczy – powinny jednoznacznie regulować, do którego momentu mogą być dochodzone roszczenia z danego stosunku prawnego.

Inaczej niż przy instytucji przedawnienia roszczeń, strona pozwana nie musi w postępowaniu sądowym, jeśli do niego dojdzie, powoływać się na obowiązywanie terminu zawitego. Istnienie i obowiązywanie terminu zawitego sąd pracy musi wziąć pod uwagę z urzędu (niem. von Amts wegen), czyli sam, z własnej inicjatywy. Natomiast na przedawnienie roszczenia będącego przedmiotem sporu sądowego strona pozwana musi się wyraźnie powołać sama, w przeciwnym razie sąd przy wyrokowaniu nie weźmie pod uwagę przedawnienia.

Gdzie są uregulowane terminy zawite?

Terminy zawite nie są zawarte w ustawach. Raczej są one uzgadniane i włączane do umów o pracę (niem. Arbeitsverträgen) lub układów zbiorowych pracy (niem. Tarifverträgen). Takie uzgodnienia nazywane są klauzulami wyłączającymi (niem. Ausschlussklauseln). Czasem takie klauzule znajdują się również w porozumieniach zakładowych (niem. Betriebsvereinbarungen).

Również plany społeczne (niem. Sozialpläne) czasem zawierają klauzule wyłączające. Działają one w ten sposób, że te roszczenia pracowników, które mogliby oni oprzeć na planie socjalnym, przepadają, jeśli nie będą dochodzone terminowo, tj. w terminie określonym w klauzuli wyłączającej.

Oprócz zwrotu „klauzule wyłączające“ używa się również sformułowania „klauzule przepadku“ (niem. Verfallklauseln).

Układ zbiorowy pracy znajdzie zastosowanie co do danego stosunku pracy, jeśli obie strony są tym układem związane, a więc gdy pracodawca jest członkiem określonego związku pracodawców ORAZ pracownik jest członkiem określonego związku zawodowego. 

Ale również w sytuacji, gdy powyższe przesłanki nie są spełnione, układ zbiorowy pracy może obowiązywać. Po pierwsze federalne ministerstwo pracy uznało wiele układów zbiorowych pracy za powszechnie obowiązujące. Takie układy zbiorowe obowiązują wówczas w danej branży jak ustawy. Po drugie w umowie o pracę również może być zawarte uzgodnienie, że określony układ zbiorowy pracy znajduje do niej zastosowanie.

Czy klauzule wyłączające obowiązują również wtedy, gdy o nich nie wiemy?

Niestety, na obowiązywanie klauzul wyłączających nie ma wpływu nasza wiedza o nich lub ich znajomość. Obowiązują one również wtedy, gdy o nich nie wiemy. Taki przypadek ma często miejsce, gdy w umowie o pracę przez tzw. odwołanie uzgodnione jest zastosowanie określonego układu zbiorowego pracy, który z kolei zawiera takie terminy zawite. Wobec tego rekomendujemy Państwu koniecznie dokładne przeczytanie swojej umowy o pracę oraz możliwych wspomnianych w niej układów zbiorowych pracy.

Jeśli taki układ zawiera omawianą klauzulę, wówczas należy ją stosować, a niewiedza pracownika nie odgrywa żadnej roli i jeśli pracownik w terminie przewidzianym przez klauzulę nie będzie dochodził swoich roszczeń, wówczas roszczenia te przepadają. To samo obowiązuje w sytuacji, gdy pracodawca wypłacił za mało wynagrodzenia. Po upływie terminu nie będzie on musiał dokonać dopłaty do należnej sumy. Terminy zawite mogą być pułapką, ponieważ wielu pracowników nie ma o nich pojęcia lub błędnie ocenia ich prawne znaczenie, co często prowadzi do przepadku np. roszczeń o wypłatę wynagrodzenia.

Te bardzo wyraźnie akcentowane niegatywne skutki terminów zawitych zostały złagodzone w ostatnich latach przez orzecznictwo, w którym podkreślono ustawowy obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi pouczenia w tym zakresie.

Jeśli pracodawca naruszy swój ustawowy obowiązek udzielenia takiego pouczenia, które musi zawierać również wskazanie mających zastosowanie układów zbiorowych pracy, wówczas nie może on powołać się na klauzule wyłączające zawarte w takich układach zbiorowych.

Zasadniczo wychodzi się z założenia, że terminy wyłączające są korzystne dla obu stron, ponieważ również pracownik może być pewien, że po upływie określonego terminu pracodawca nie będzie dochodził przeciwko niemu roszczeń z tytułu stosunku pracy. Jednak de facto jest tak, że zazwyczaj umowa o pracę jest przygotowana i przedstawiana przez pracodawcę pracownikowi, a ten ostatni, jako słabsza strona, nie ma żadnego wpływu na ukształtowanie jej treści. Roszczenia, które mogłyby być ważne dla pracownika, a więc i włączenie klauzul wyłączających co do nich do umowy, występują w rzeczywistości bardzo rzadko. W rzeczywistości na takich klauzulach przepadku zyskuje wyłącznie pracodawca. Pracownik w trakcie trwania stosunku pracy nie będzie zazwyczaj dochodził np. roszczeń za nadgodziny, by nie zagrażać swojemu stanowisku. Jest prawdą, że ustawowo pracownik jest chroniony na wypadek dochodzenia tylko jemu przysługujących praw. Jednak w praktyce taka ochrona jest bardzo rzadko realizowana. Żaden pracownik nie będzie ryzykował sporu ze swoim pracodawcą w czasie trwania stosunku pracy. A ponieważ nie ma on w rzeczywistości żadnego wpływu na włączenie klauzul wiążących pracodawcę, co w praktyce prowadzi do tego, że pracownik pozostaje bezsilny, a przysługujące mu roszczenia z powodu krótkich terminów po prostu przepadają.

W kolejnych artykułach przedstawione zostaną kolejne aspekty terminów zawitych w prawie pracy. Zachęcamy do śledzenia naszej strony internetowej, a w razie pytań nasi konsultanci pozostają do Państwa dyspozycji.

Przygotowała:
Agnieszka Bonikowska
Konsultant


Nadzór merytoryczny:
Dariusz Kowalczyk
Partner

 

Powrót