Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE w sprawie płacy minimalnej

14-10-2015

W dniu 12 lutego 2015 r. zapadł ciekawy wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (wyrok w sprawie C-396/13 Sähköalojen ammattiliitto ry / Elektrobudowa Spółka Akcyjna) wydany w następstwie skierowania do Trybunału pytania prejudycjalnego przez sąd w Filnandii. Trybunał dokonał w nim kwalifikacji poszczególnych świadczeń przyznawanych pracownikom, zaliczając niektóre z nich do płacy minimalnej, a niektóre uznał za niewchodzące w zakres pojęcia „minimalnej stawki płacy”.


W naszej ocenie komentowany wyrok może mieć duże znaczenie dla polskich przedsiębiorców delegujących pracowników do pracy w Niemczech, mimo, że zapadł w zupełnie innym stanie faktycznym.

Jeśli byliby Państwo zainteresowani tematyką płacy minimalnej w krajach członkowskich Unii Europejskiej, zachęcamy do kontaktu z naszą kancelarią.

1. Teza wyroku

Jedną z zasadniczych kwestii, którymi zajął się Trybunał, było określenie, jakie świadczenia wchodzą, a jakie nie w zakres pojęcia płacy minimalnej. Do składników płacy minimalnej Trybunał zaliczył stałą dietę oraz odszkodowanie za czas potrzebny na dotarcie do pracy. Zdaniem Trybunału natomiast koszty zakwaterowania oraz wydawanie bonów na posiłki nie są częścią płacy minimalnej w rozumieniu art. 3 dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

2. Opis stanu faktycznego, w którym został wydany wyrok

Wyrok zapadł na kanwie następującego stanu faktycznego:

Elektrobudowa Spółka Akcyjna (dalej: ESA), spółka z siedzibą w Polsce, prowadząca działalność w sektorze energii elektrycznej, zawarła w Polsce i na podstawie prawa polskiego umowy o pracę ze 186 pracownikami. W celu wykonywania prac w fińskim oddziale spółki zostali oni oddelegowani do wykonywania prac na terenie budowy elektrowni jądrowej w Olkiluoto. Zawarte umowy nie gwarantowały pracownikom minimalnego wynagrodzenia, jakie przysługuje fińskim pracownikom na podstawie powszechnie obowiązujących układów zbiorowych pracy w sektorze elektryfikacji i instalacji technicznych. Gdy delegowani pracownicy zorientowali się, że zarabiają mniej niż Finowie, przenieśli swoje prawa do wynagrodzenia na fiński związek zawodowy Sähköalojen ammattiliitto, aby ten dochodził ww. praw w ich imieniu.

Sähköalojen ammattiliitto (związek zawodowy w Finlandii) stwierdził, iż fińskie układy zbiorowe pracy, przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia dla pracowników, przewidywały kryteria korzystniejsze niż te stosowane przez ESA. Dotyczyły one takich kwestii jak zaszeregowanie pracowników do kategorii wynagrodzenia, oparcie wynagrodzenia na stawce godzinowej lub za pracę na akord, przyznanie pracownikom dodatku wakacyjnego i stałej diety, odszkodowanie za czas potrzebny na dotarcie do pracy oraz pokrycie kosztów zakwaterowania.

Sąd fiński rozpatrujący spór powziął wątpliwości co do wykładni przepisów dyrektywy dotyczącej delegowania pracowników i zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości UE z pytaniem, czy dyrektywę tę należy interpretować w ten sposób, że pojęcie minimalnej stawki płacy obejmuje elementy wynagrodzenia rozpatrywane w sprawie, takie jak zdefiniowane w powszechnie stosowanym układzie zbiorowym.

3. Co  orzekł Trybunał?

W wyroku Trybunał orzekł, że „niezależnie od prawa właściwego dla stosunku pracy kwestie dotyczące minimalnej stawki płac w jej [dyrektywy, przyp. aut.] rozumieniu są regulowane przez przepisy państwa członkowskiego, na którego terytorium pracownicy są delegowani do celów wykonywania pracy”. W rozpatrywanym przez Trybunał przypadku są to przepisy Republiki Finlandii. Ponadto Trybunał stwierdził, że „pojęcie minimalnej stawki płac definiowane jest przez prawo krajowe lub praktykę państwa członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany”. Trybunał stanął więc wyraźnie na stanowisku, że to miejsce (kraj), w którym faktycznie wykonywana jest praca, wyznacza przepisy stosowane do ustalania wynagrodzenia za taką pracę. W ocenie Trybunału niezależnie od tego, jakie prawo jest właściwe dla stosunku pracy łączącego delegowanego pracownika z jego pracodawcą, w zakresie płacy minimalnej wobec pracowników delegowanych znajdą zastosowanie przepisy państwa przyjmującego. Warunki zatrudnienia pracownika delegowanego nie mogą być mniej korzystne niż przysługujące pracownikom w państwie przyjmującym. Jeśli więc przepisy państwa przyjmującego przewidują płacę minimalną na poziomie wyższym niż państwo wysyłające, pracownik delegowany ma prawo do tego wyższego wynagrodzenia.

Dalej Trybunał stwierdził, że art. 3 ust. 1 dyrektywy 91/71 w świetle art. 56 TFUE i 57 TFUE nie sprzeciwia się obliczaniu płacy minimalnej za pracę na podstawie stawki godzinowej lub za pracę na akord w oparciu o zaszeregowanie pracowników do kategorii wynagrodzenia przewidzianego w odpowiednich układach zbiorowych obowiązujących w przyjmującym państwie członkowskim, jednakże pod warunkiem, że to obliczenie i zaszeregowanie będzie dokonywane na podstawie wiążących i przejrzystych przepisów.

Co do kwestii zaliczenia poszczególnych składników do minimalnego wynagrodzenia Trybunał zauważył, że stała dieta jest dodatkiem właściwym delegowaniu i stanowi część płacy minimalnej. Przy czym zaliczenie stałej diety następuje na warunkach, jakim podlega włączenie tej diety do płacy minimalnej wypłacanej pracownikom w państwie delegowania w sytuacji ich delegacji wewnątrz tego państwa.

Kolejnym składnikiem płacy minimalnej jest odszkodowanie za czas potrzebny na dotarcie do pracy. Fakt, żenie jest ono wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych przez pracownika wskutek delegowania, przemawia za zakwalifikowaniem go jako dodatku właściwego delegowaniu, a tym samym traktowania jako części minimalnego wynagrodzenia.

Co natomiast zdaniem Trybunału nie może zostać zakwalifikowane jako element płacy minimalnej? Pokrycie kosztów zakwaterowania oraz wydawanie bonów na posiłki, mające zrekompensować pracownikom faktycznie poniesione koszty życia pracowników na skutek delegowania.

4. Co to oznacza dla polskich przedsiębiorców?

Powielenie warunków pracy i płacy obowiązujących w państwie przyjmującym w odniesieniu do pracowników delegowanych ma na celu nie tylko ich ochronę w minimalnym standardzie obowiązującym w państwie, w którym wykonują oni pracę, ale także ochronę konkurencji. Konkurencja między przedsiębiorcami krajowymi a przedsiębiorcami, którzy świadczą usługi w sposób transgraniczny zostaje wszak zachwiana w sytuacji, w której możliwe jest obniżanie kosztów transgranicznego wykonania usługi za sprawą niższych kosztów zatrudnienia pracowników delegowanych.

Trybunał podkreślił, że wspomniana dyrektywa ma na celu zapewnienie uczciwej konkurencji w obrębie Unii Europejskiej. Pracodawcy dokonujący transgranicznego świadczenia usług mogliby zostać uznani za nieuczciwą konkurencję dla pracodawców krajowych, jeśli opłacaliby swoich pracowników w odmienny sposób niż obowiązujący pracodawców krajowych. Jednocześnie dyrektywa zapewnia pracownikom delegowanym ochronę poprzez zapewnienie minimalnego wynagrodzenia zagwarantowanego pracownikom krajowym. Przeciwdziała tym samym dyskryminacji pracowników wykonujących w tym samym kraju pracę tego samego rodzaju.

Pracodawcy polscy wysyłający pracowników do świadczenia pracy za granicą muszą mieć na uwadze, że będą musieli zapewnić pracownikom co najmniej minimalną ochronę zagwarantowaną pracownikom przez przepisy państwa przyjmującego, w tym będą musieli wypłacić im minimalne wynagrodzenie według tych przepisów.

5. Jakie składniki wchodzą do minimalnego wynagrodzenia:

W naszej ocenie, w oparciu o wyżej omówiony wyrok Trybunału oraz obowiązujące przepisy prawa, do płacy minimalnej zaliczamy:
a) wynagrodzenie zasadnicze,
b) dodatki za staż pracy, szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy,
c) premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,
d) dodatki wyrównawcze,
e) diety oraz
f) odszkodowanie za czas potrzebny na dotarcie do pracy.

Nie możemy natomiast przy obliczaniu wynagrodzenia minimalnego za pracę wykonywaną na terenie Niemiec uwzględnić:
a) nagród jubileuszowych,
b) odpraw pieniężnych przysługujących pracownikom w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
c) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
d) kosztów zakwaterowania,
e) bonów na posiłki.


Uwaga: Jakie są skutki wyroku wydanego w następstwie skierowania pytania prejudycjalnego? Gdy sąd państwa członkowskiego rozpatrując toczący się przed nim spór, poweźmie wątpliwości co do wykładni prawa lub ważności aktu Unii, może zwrócić się z pytaniem prejudycjalnym do Trybunału Sprawiedliwości. Trybunał wówczas nie przejmuje sprawy do rozpoznania ani nie rozstrzyga sporu krajowego, lecz wydaje orzeczenie, w którym rozstrzyga wątpliwości sądu krajowego. Orzeczenie to jest wiążące w danej sprawie dla sądu, który zwrócił się z pytaniem, a także dla każdego innego sądu państwa członkowskiego, który spotyka się z podobnym zagadnieniem. Przy czym nie chodzi tu o podobny stan faktyczny, lecz o problem do rozstrzygnięcia. W omawianym tu przypadku – przepisy właściwe dla ustalania płacy minimalnej pracowników delegowanych oraz poszczególne jej składniki.

Przygotowała
Agnieszka Bonikowska
Konsultant

Nadzór merytoryczny
Anna Michalak
doradca podatkowy
nr wpisu 12380

 

Powrót